住友ゴムグループでは、人材のパフォーマンスを高めるため、個人と組織の両方にアプローチすることが重要と考えています。従業員個人への施策としては、キャリア自律を支援し、キャリアビジョンに沿ったスキルアップできる環境を提供すること、組織風土向上施策としては、組織風土の実態をサーベイにより可視化し、各組織が自ら課題設定から解決に向けた取組みを進める支援を進めています。
当社グループは「Our Philosophy」を2020年に策定してから、従業員への浸透活動を進めてきました。浸透にあたっては、「Our Philosophy」の浸透度を「認知」「理解」「共感」「実践」の4つのフェーズに分け、管理部門、生産部門、海外拠点、国内関連会社など、それぞれの状況・浸透度にあった形で施策を進めています。
2025年、海外拠点のフォローアップを目的とし、全海外拠点の浸透度調査を実施しました。その後、フォローアップとしてインタビューを行い、浸透の妨げとなっている要因や必要なサポートの種類について、定性的なフィードバックを収集。さらなる浸透を図るため、海外拠点対象にOur Philosophyのワークショップを実施しました。今後、国内外各拠点の人事担当者によるコミュニケーションチャネル「Global HR Hub」を通じた定期的なオンラインワークショップやディスカッショングループの開催、および導入ツール提供を通じ、グローバル全社員のOur Philosophyへの関与をより一層進めていきます。
評価制度に用いられている年1回の行動評価については、「住友ゴムWAY（住友ゴムグループ社員一人ひとりが大切にする価値観）」の3つの価値観である「信用と確実を旨としよう」「挑戦しよう」「お互いを尊重しよう」という考え方がベースになった項目により評価されます。また同様に360度フィードバックの設問についてもこれらが基盤となっており、フィードバックをする側も受ける側も常にどのような行動が求められるかを意識するようになっています。
人生及び社会人生活の岐路において、各年代別のキャリアビジョン研修を実施しています。従業員のキャリア自律を促し、主体的にキャリア形成、能力開発を実践する人材育成を進めています。
社員が自身のこれまでの経験やスキルを棚卸ししたうえで、将来のありたい姿を描いてもらえるような「キャリア開発シート」を人事システム上に用意し、各自で記入のうえ、上司との1on1に活用してもらっています。
社員の中長期的なキャリア志向に基づき、希望する仕事内容や異動先を、人事に表明することができる制度です。社員本人のキャリア志向を尊重した配置を実現することにより、その社員の成長、エンゲージメント向上および社内ローテーションの活性化を目的としています。当制度の利用による異動も着実に増加しています。
現部署に所属しながら、社内プロジェクトに、部門横断的に応募することができる制度です。社員は普段の業務とは異なる仕事に挑戦でき、公募するプロジェクト主管部門は多様な人材を部門外から集めることができます。
部門間で提携し、期間を定めて相互に人材交流する制度です。幅広い経験と視点を持ち、部門間の架け橋となるような人材の育成を狙いとしています。
社内の国家資格キャリアコンサルタントの有資格者にキャリア相談ができる体制を構築し、社員のキャリア形成の支援を行っています。
この大会は2009年にスタートし、国内外の工場から選抜された社員が製造・設備保全部門の技能を競うことで「技能伝承」と「意欲向上」を目的としています。対象は成形、機械保全、加硫、検査など6工程で、毎回そのうち1工程を選び技術を競います。
2025年は23回目の大会を福島県の白河工場と白河研修所で開催しました。今回は、国内外のタイヤ9工場から選抜された代表選手が集い、治工具工程（金型メンテナンス）の技能を競いました。海外工場の技術者も上位入賞するなど、グローバルな技能レベルの向上とモチベーション強化に大きく貢献しており、ものづくり力の底上げと人材育成を推進する重要な取り組みとなっています。
事業のグローバル化が進む中、英語力向上や異文化理解の教育にも積極的に取り組んでいます。新人研修ではグローバルマインドセットのトレーニング等、グローバル人材への理解や英語学習の意欲を高めています。また、1～2年以内に海外駐在予定の社員に対して計画的なグローバル人材育成研修を実施。「海外派遣要員研修」としてグローバルマインドセット、異文化理解、グローバルマネジメントやリーダーシップ教育等、海外駐在後に即活躍できるグローバル人材を養成するための専門教育を実施しています。さらに英語活用機会の増加に対し、必要な社員に対して外国語籍社員による英会話教育や、外部語学教育施策の受講、通信教育の拡充等、持続的な語学力向上を支援しています。
グローバル人材育成を目的に、日本人若手社員を海外拠点へ派遣するトレーニー制度を2025年より導入しています。現地での短期プロジェクトや課題解決を通じて、異文化理解およびグローバルな視点の獲得を目指しています。2025年は南アフリカに2名を派遣、2026年以降は年間10名に拡充し計画。この取り組みを通じて、海外拠点との更なる連携強化も期待しています。
グローバルで統一された人事基盤の構築を進めながら、海外拠点で活躍する幹部候補と現場リーダーの育成を強化しています。2025年は、インドネシア拠点から選抜した幹部候補を日本国内の生産拠点で受け入れを開始しました。生産開発や現場工程に関わる業務を経験し、将来の幹部候補として必要な視野とスキルを養成しています。また、グローバル人材交流は幹部候補に限らず、グループ内のインドネシア・ベトナム拠点から技能実習生を直接受け入れ、現場での技能習得を通じて、チームを率いる現場リーダーを育成しています。
2025年度より従来の組織体質アンケートに代わり、社外ベンチマークを活用可能な「エンゲージメントサーベイ」へ切り替えました。これにより、自社の立ち位置を客観的に把握したうえで、エンゲージメント向上活動を強化していきます。エンゲージメント向上は、長期経営戦略に掲げる人的資本経営を進めるうえで重要な要素です。製造拠点に重点を置いた「はたらきたい未来の工場プロジェクト」や部門活動を通じて、働きがいを感じられる組織風土づくりを推進していきます。2026年以降は国内外のグループ会社へさらに展開し、グローバルでのエンゲージメント向上に向けて積極的に取り組んでいきます。
当社グループ全体での人的資本経営を推進することを目的とし、国内外拠点の人事責任者によって構成されるGlobal HR Hubを設立しました。これは単なる情報発信の場ではなく、当社グループとしての人的資本経営の施策に関する情報交換や意思疎通ができるプラットフォームとして活用を始めています。まずはOur Philosophyのさらなる浸透のため、サーベイを実施し、その結果をもとに、海外拠点が求めていた本社との拠点の連携や国内外拠点同士の双方向のコミュニケーションを通じたGood Practiceを共有・促進する仕組みとして機能しています。今後、グローバルでのHRガイドライン制定やエンゲージメントサーベイの実施及びその後の施策実行に向けて、交流を活性化し活用度を高めていきたいと考えています。
2025年10月より、一般層の人事制度を抜本的に見直しました。従来の職能資格制度から役割等級制度へ移行し、職責・成果に応じた公平な処遇を実現します。実務職と企画技術職を統合し「スタッフコース」とすることでキャリアの選択肢を広げ、階層数を減らして早期抜擢を可能にしました。さらに、上位等級層では担う役割を基準に昇降級する仕組みに変更し、挑戦を後押しします。評価制度は業績評価と行動評価を分離し、行動評価を定期昇給に反映。昇給方式は給与レンジ制に改め、透明性を高めています。これらの改定により、多様な人材がフェアに活躍できる環境を整備しました。
毎年、管理職への任用審査、課長代理への任用審査を実施しています。部門・上長の評価だけでなく、共通のアセスメント審査・面談審査を実施し、社員への影響力の大きい管理職、課長代理の能力水準が一定以上であることを確認しています。性格特性検査も実施し、それぞれの弱み・強みを自身で理解していただき、更なる成長を促しています。
各種勤務制度や職場環境についてはダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンをご覧ください。
